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Landesvorschriften und Landesrechtsprechung


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Vorschrift
Normgeber:Ministerpräsident
Staatskanzlei
Aktenzeichen:StK 10 i.V.
Erlassdatum:12.11.2001
Fassung vom:03.03.2003
Gültig ab:03.03.2003
Quelle:Wappen Schleswig-Holstein
Gliederungs-Nr:2030.23
Norm:§ 59 MBG Schl.-H.
Fundstelle:Amtsbl SH 2001, 604
Personalentwicklung für Führungskräfte in der Landesverwaltung

Personalentwicklung für Führungskräfte in der Landesverwaltung

Gl.-Nr.: 2030.23
Fundstelle: Amtsbl. Schl.-H. 2001 S. 604

Bekanntmachung der Ministerpräsidentin - Staatskanzlei vom 12. November 2001 - StK 10 i.V. -

1. Ergänzt (Bek. v. 3.3.2003, Amtsbl. S. 186) [angefügt]



In einem modernen Personalmanagement [1] kommt Führungskräften eine besondere Verantwortung zu. Sie sind Initiatoren und Träger der notwendigen Veränderungsprozesse. Neben den Fachaufgaben sind die Führungskompetenzen erfolgsentscheidend. Ziel ist es, das Führungsverhalten mit Blick auf veränderte Aufgaben und Anforderungen an die öffentliche Verwaltung weiter zu entwickeln.

Die Landesregierung hat deshalb mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften die Vereinbarung für eine Personalentwicklung für Führungskräfte geschlossen, die als Anlage bekannt gegeben wird. Die Vereinbarung gilt für potentielle und vorhandene Führungskräfte unabhängig von ihrer Beschäftigung im Beamten- oder Angestelltenverhältnis.

_____________



Anlage:

Vereinbarung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften nach § 59
Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein zur Personalentwicklung für
Führungskräfte in der Landesverwaltung

Zwischen

der Ministerpräsidentin
des Landes Schleswig-Holstein

einerseits

und

dem Deutschen Gewerkschaftsbund Landesbezirk Nordmark,

dem Deutschen Beamtenbund

Beamtenbund und Tarifunion Landesbund Schleswig-Holstein

andererseits

wird folgendes vereinbart:



Personalentwicklung für Führungskräfte

In der Landesverwaltung verfolgt Personalentwicklung für Führungskräfte insbesondere nachfolgende Ziele:

— Erkennen und Förderung von Führungspotenzialen bei Führungsnachwuchskräften sowie individuelle Weiterentwicklung des Führungsverhaltens bei Führungskräften,

— bessere Qualifizierung von Führungs- und Führungsnachwuchskräften im Hinblick auf den späteren Einsatz auf Führungspositionen.

Grundlage hierfür ist eine individuelle Ermittlung von Fähigkeiten und Potenzialen bei Führungs-(nachwuchs)-kräften. Hierfür werden zunächst die bereits vorhandenen Erkenntnisquellen für Vorgesetzte, die dienstliche Beurteilung und das Mitarbeiter- und Vorgesetztengespräch, genutzt. Das Rückmeldeverfahren für Führungskräfte bewirkt, dass sich Führungskräfte mit den dort gewonnenen Erkenntnissen auseinandersetzen und so eine Veränderung des Führungsverhaltens eingeleitet wird. Konkrete Erkenntnisse aus Rückmeldungen für Führungskräfte können gewonnen werden, wenn die Führungskraft diese freiwillig in das Mitarbeiter- und Vorgesetztengespräch mit ihrer oder ihrem Vorgesetzten einbringt.

Diese Erkenntnisquellen lassen Rückschlüsse auf Fähigkeiten zu, die im Arbeitsalltag gezeigt werden können. Um darüber hinausgehende Potenziale zu erkennen, ist ein ergänzendes Instrument, das Personalentwicklungsseminar (PE-Seminar) notwendig.

1 PE-Seminar

1.1 win/win-Prinzip

Ziel ist es, mit Hilfe des PE-Seminars führungsrelevante Ausprägungen der Persönlichkeit und das Verhalten des Einzelnen aus einer anderen Perspektive außerhalb des Arbeitsalltags zu erfassen. Im Ergebnis sollen sowohl für den Beschäftigten als auch für den Arbeitgeber für die künftige Entwicklung und den Einsatz verwertbare Erkenntnisse über Stärken, Schwächen und Optimierungsmöglichkeiten gewonnen werden (win/win-Prinzip).

1.2 Förderinstrument

Das PE-Seminar dient ausschließlich der Förderung und wird nicht zur Personalauswahl für die Besetzung von konkreten Führungspositionen eingesetzt. PE-Seminare sind geeignete Verfahren, um Führungspotenziale erkennen zu können, die durch individuelle Fördermaßnahmen erschlossen werden sollen. Die Teilnahme an einem PE-Seminar begründet keinen Rechtsanspruch auf die Übertragung einer Führungsposition.

1.3 Durchführung

Das PE-Seminar wird durch zwei externe Psychologinnen oder Psychologen moderiert und mit vier bis sechs Beobachterinnen und Beobachtern aus den Ressorts für acht Teilnehmerinnen/Teilnehmer durchgeführt. Die Beobachterinnen und Beobachter werden in einer Schulung für die Beobachtungsaufgabe qualifiziert.

Der Ablauf des PE-Seminars gestaltet sich wie folgt:

— Informationsveranstaltung
Vor dem PE-Seminar nehmen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Informationsveranstaltung zu den Inhalten der Personalentwicklung für Führungskräfte teil, um bestehenden Vorbehalten und Ängsten gegenüber dem neuen Verfahren entgegen zu wirken und ein Kennenlernen untereinander zu ermöglichen. Die wesentlichen Inhalte werden in Form eines Handouts verteilt. Hierdurch soll eine weitreichende Transparenz des Verfahren erreicht werden.

— Beobachterkonferenz
Jedes PE-Seminar wird durch eine Beobachterkonferenz intensiv vorbereitet. Dort legen die Beobachterinnen und Beobachter der Ressorts die Übungen und Beispielsituationen vor dem Hintergrund der konkreten Teilnehmerzusammensetzung fest. An jedem PE-Seminar nimmt eine ressortübergreifend bestellte Gleichstellungsbeauftragte teil.

— PE-Seminar
Das PE-Seminar enthält Übungen, die aus Assessment-Centern bekannt sind. Das PE-Seminar dauert eineinhalb Tage und beinhaltet z.B. eine Postkorbübung sowie mehrere Gruppenübungen und Zweiergespräche (Mitarbeitergespräche/Konfliktgespräche).
Die Übungen sollen in dar Arbeitsplatzrealität anzutreffende Anforderungen an Führungskräfte simulieren. Die Übungen sind so anzulegen, dass die Führungskompetenzen des allgemeinen Anforderungsprofils für Führungskräfte in beobachtbares Verhalten umgesetzt und damit erkannt werden können. Durch Evaluation (siehe Nr. 6 der Vereinbarung) der PE-Seminare wird angestrebt, dass die Übungen aktuellen Anforderungen entsprechen.

— Beobachterkonferenz
Direkt im Anschluss an das PE-Seminar findet eine Beobachterkonferenz statt. Hier wird eine individuelle Rückmeldung für jede Teilnehmerin bzw. jeden Teilnehmer über Stärken, Schwächen und Optimierungsmöglichkeiten für die relevanten Führungseigenschaften gemeinsam erarbeitet. Es erfolgt keine Rückmeldung aufgrund der Beobachtungen einzelner.

Für den Nutzen des PE-Seminars ist wesentlich, dass die zur effektiven Förderung notwendigen Informationen in die Dienststellen gelangen, ohne dass dabei der Schutz der Persönlichkeit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer gefährdet wird. Um beiden Aspekten Rechnung zu tragen, werden zwei getrennte Gespräche nach dem Seminar, das Rückmeldegespräch am nächsten Tag und das Fördergespräch nach ca. 14 Tagen geführt:

— Rückmeldegespräch
Am Tage nach dem PE-Seminar erfolgt für jede Teilnehmerin und jeden Teilnehmer ein umfassendes Gespräch, in dem die erarbeitete Rückmeldung durch eine Psychologin bzw. einen Psychologen sowie eine Beobachterin bzw. einen Beobachter ausführlich erläutert wird. Die Rückmeldung ist vertraulich und wird weder an direkte Vorgesetzte noch an Dritte weitergeleitet. Aufzeichnungen und Unterlagen werden vernichtet. Am Ende des Gesprächs werden erste Ansätze von möglichen geeigneten Fördermaßnahmen erörtert.

— Fördergespäch
Das Fördergespräch findet in einer erweiterten Zusammensetzung statt. An dem Gespräch nehmen neben den drei Teilnehmerinnen bzw. Teilnehmern des Rückmeldegespräches auch die bzw. der direkte Vorgesetzte sowie die zuständige Personalreferentin bzw. der zuständige Personalreferent der entsendenden Dienststelle oder ein mit dieser Aufgabe betrauter Beschäftigter des Ressorts teil. Ziel des Fördergespräches ist es, einen konkreten Maßnahmenplan zur Förderung der Teilnehmerin bzw. des Teilnehmers zu vereinbaren.

2 Fördermaßnahmen

Zu den möglichen fachübergreifenden Fördermaßnahmen gehören:

2.1 Seminare, Training, Coaching

z.B. interne oder externe Seminare und Trainings, Coaching durch Externe,

2.2 Personalentwicklung on the job

z.B. befristete Job-Rotation, Aufgaben-/Ressortwechsel, Projektmitarbeit, Projektleitung, Stellvertretung, Erweiterung des Aufgabenfeldes, Ausweitung der Kompetenzen,

2.3 Personalentwicklung along the job

z.B. Selbststudium, Lerngruppen, Moderatorentätigkeit, Einsatz als Beobachter bei PE-Seminaren, Multiplikatorentätigkeit, Einsatz als Mentor,

2.4 externes Praktikum,

2.5 Verhaltensempfehlungen

z.B. persönliche, individuelle Vorschläge für Verhaltensalternativen, die direkt im Arbeitsalltag umgesetzt werden können.

Die Umsetzung der Fördermaßnahmen erfordert auch die aktive Mitwirkung der Beschäftigten, die Mitverantwortung für ihre Personalentwicklung übernehmen. Ein Rechtsanspruch auf die Umsetzung der Fördermaßnahmen besteht nicht, da die endgültige Entscheidung erst erfolgt, wenn die erforderlichen Beteiligungen von Gleichstellungsbeauftragter, Personalvertretung und Schwerbehindertenvertretung abgeschlossen sind.

3 Implementierung in der Landesverwaltung

Die mit der Dienststelle verabredeten Fördermaßnahmen sind geeignet, zu einem verbesserten Leistungsbild zu führen. Durch die Teilnahme an einem PE-Seminar können sich die Chancen für Beschäftigte verbessern, eine Führungsposition zu erlangen.

4 Teilnehmerinnen und Teilnehmer

4.1 Zielpositionen und Zielgruppen

Das Innenministerium wird im Rahmen vorhandener Haushaltsmittel PE-Seminare ressortübergreifend durchführen. Es werden zehn PE-Seminare pro Jahr für angemessen gehalten. Als Teilnehmerinnen und Teilnehmer kommen grundsätzlich alle potentiellen und vorhandenen Führungskräfte in Betracht. Angesichts begrenzter Haushaltsmittel muss hieraus für einen mittelfristigen Planungszeitraum jeweils eine gesonderte Zielgruppe für bestimmte Zielpositionen ausgewählt werden.

PE-Seminare werden zunächst für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber für Referatsleitungen der Ministerien, Amtsleitungen bis A 14 bzw. entsprechenden Vergütungsgruppen, Abteilungs- und Dezernatsleitungen in nachgeordneten Behörden durchgeführt. Hierbei handelt es sich um Zielpositionen der mittleren Führungsebene des Landes.

Die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber sind in der Regel Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des höheren Dienstes oder vergleichbarer Vergütungsgruppen. Spitzenkräfte des gehobenen Dienstes und vergleichbarer Vergütungsgruppen können als Teilnehmerin/Teilnehmer benannt werden, wenn sie für die Übernahme von Aufgaben auf den Zielpositionen in Betracht kommen. Lehrkräfte werden von der Zielgruppe erfasst, wenn sie als Bewerberin/Bewerber für Aufgaben in der Schulverwaltung (Ministerium, Schulaufsicht, IPTS) in Frage kommen. In dieser Zielgruppe sollen vorwiegend die jüngeren Kräfte berücksichtigt werden, die in den letzten Jahren eingestellt worden sind und in der Regel noch keine Führungsverantwortung wahrnehmen. Es können aber auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Führungsverantwortung benannt werden, wenn sie die Funktion noch nicht länger als zwei Jahre wahrnehmen. Die abschließende Entscheidung liegt in den Ressorts.

4.2 Teilnehmerplätze

Die Anzahl der PE-Seminare pro Jahr und die Verteilung der Teilnehmerplätze auf die Ressorts orientieren sich an den bereitgestellten Haushaltsmitteln, an den potenziellen Bewerberinnen und Bewerber für die festgelegten Zielpositionen und Zielgruppen sowie an den zu erwartenden Vakanzen in den nächsten Jahren. Die Verteilung erfolgt jeweils auf der Grundlage aktualisierter Daten der Ressorts.

4.3 Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer

— Die Teilnahme am PE-Seminar ist freiwillig.

— Die Teilnehmerplätze für PE-Seminare werden ressortintern ausgeschrieben.

— Mindestens die Hälfte der Teilnehmerplätze wird an weibliche Beschäftigte vergeben. Die Ressorts schlagen für die Auswahl Frauen und Männer in möglichst paritätischer Zahl vor. Sind Bewerberinnen ressortübergreifend für die definierten Zielgruppen nicht in ausreichender Anzahl vorhanden, werden die freien Teilnehmerplätze der PE-Seminare an Männer vergeben.

Die Auswahl erfolgt sodann jeweils innerhalb der Gruppe der Bewerberinnen und der Gruppe der Bewerber auf der Grundlage der dienstlichen Beurteilung nach den nachfolgend bestimmten Kriterien. Die Benennung der Kriterien ist nicht als Reihung zu verstehen. Die Kriterien kommen gleichgewichtig zur Anwendung. Die Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer erfolgt damit im Rahmen einer modifizierten Bestenauslese. Dieses Verfahren ist zulässig, da es sich nicht um die Auswahl für die Besetzung konkreter Führungspositionen sondern um die Vergabe von Teilnehmerplätzen für ein Seminar handelt. Kriterien für die Auswahl sind

— die Bewertung der nachfolgenden Befähigungsmerkmale in der Befähigungsbewertung:
(Die Befähigungsmerkmale sind in Übereinstimmung mit den Kompetenzkriterien des allgemeinen Anforderungsprofils für Führungskräfte ausgewählt worden.) Belastbarkeit,
Einfallsreichtum, Entschlusskraft und
Durchsetzungsfähigkeit als persönliche Kompetenzkriterien,
Kooperationsfähigkeit als soziales Kompetenzkriterium sowie
Urteilsfähigkeit als methodisches Kompetenzkriterium;

— die Bewertung der Leistungsmerkmale des Führungsverhaltens innerhalb der Leistungsbeurteilung, soweit Führungsverhalten bewertet worden ist;

— der Vorschlag für die weitere dienstliche Verwendung; im Verwendungsvorschlag kann der Zusatz "Die/Der Beschäftigte soll als Teilnehmerin/Teilnehmer für ein PE-Seminar vorgesehen werden" aufgenommen werden;

— der Gesamtwert (Ergebnis) der Leistungsbeurteilung.

Als leistungsnahes Hilfskriterium kann gezeigtes Führungsverhalten herangezogen werden, soweit dieses nicht innerhalb einer übertragenen Führungsfunktion bereits in der Leistungsbeurteilung berücksichtigt worden ist.

Die Auswahlkriterien sollen sicherstellen, dass eine Gesamtwürdigung der Bewerberin und des Bewerbers mit Blick auf die Übernahme von Führungsaufgaben vorgenommen wird. Im Einvernehmen mit dem Betroffenen können Erkenntnisse aus dem Mitarbeiter- und Vorgesetztengespräch einbezogen werden. Potenzielle Führungskräfte sollen vor dem PE-Seminar identifiziert werden.

5 Controlling

Die Umsetzung der Personalentwicklung für Führungskräfte erfordert einen hohen Anteil an personellen und finanziellen Ressourcen. Es wird angestrebt, ein Controllingsystem aufzubauen. Über das Verfahren und die Ergebnisse werden sich die Verhandlungspartner zu gegebener Zeit verständigen.

6 Evaluation der PE-Seminare

Die Staatskanzlei und das Innenministerium werden das PE-Seminar begleiten, evaluieren und nach den Anforderungen der Landesverwaltung weiterentwickeln. Ebenfalls im Rahmen der Evaluation erfolgt die Anpassung der Zielpositionen und Zielgruppen nach dem Bedarf der Ressorts. Die Spitzenorganisationen der Gewerkschaften werden zu Veränderungen und Ergänzungen im Rahmen der Evaluation beteiligt.

7 Abweichungen

Das Ministerium für Finanzen und Energie plant auf der Grundlage des PE-Konzeptes des Landes, ressorteigene PE-Seminare für zukünftige Sachgebietsleiterinnen und -leitet der Finanzämter durchzuführen.

Ausgehend von den Inhalten und Zielen des PE-Konzeptes des Landes beabsichtigt das Ministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschung und Kultur, ein eigenes PE-Konzept für den Schulbereich einzuführen. Dieses wird den besonderen Anforderungen des Schulbereichs bei der Umsetzung Rechnung tragen. Neben der Einführung der Mitarbeiter- und Vorgesetztengespräche und der Rückmeldung für Führungskräfte enthält es Vorschläge für Kollegiumsentwicklungen, Qualifizierungen von Führungskräften und Lehrkräften für künftige Führungsaufgaben. Mit der Erprobung und Evaluation wichtiger Einzelmaßnahmen soll 2001 schrittweise begonnen werden. Die Landespolizei veranstaltet für Führungskräfte für den höheren Polizeivollzugsdienst vor der Zulassung zur Ausbildung ein zweitägiges Assessment-Center, in dem Grundlagen für eine gezielte Personalentwicklung gelegt werden.

8 Schlussbestimmungen

Diese Vereinbarung tritt mit dem Tage der Veröffentlichung im Amtsblatt für Schleswig-Holstein in Kraft.

Die Vereinbarung kann mit einer Frist von einem Jahr erstmalig zum 31. Dezember 2004 von beiden Seiten gekündigt werden.

Die Unterzeichner verpflichten sich, bei Dissens über die Auslegung dieser Vereinbarung oder deren Umsetzung oder einer möglichen Kündigung unverzüglich Gespräche mit dem Ziel einer sachgerechten Einigung aufzunehmen. Im Falle einer Nichteinigung ist die Nachwirkung zu bestimmen.



1. Ergänzung:

Vereinbarung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften
nach § 59 Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein zur
Rückmeldung für Führungskräfte

Fundstelle: Amtsbl. S. 186

Bekanntmachung des Innenministeriums vom 3. März 2003 – IV 143 -

Die Landesregierung hält an der "Rückmeldung für Führungskräfte" als wesentlichem Instrument des Personalentwicklungskonzepts fest.

In der Landesverwaltung wird in einem zweijährigen Rhythmus beurteilt. Die im Zusammenhang mit der Beurteilung vorgesehenen Gespräche kollidieren zeitlich mit den für die Rückmeldung vorgesehenen Ordnungsfristen. Dies führt auf Seiten der Beschäftigten zu einem hohen Termindruck.

Die Durchführung der "Rückmeldung für Führungskräfte" als Instrument der Personalentwicklung wird im Jahr 2003 daher ausgesetzt.

Auf der Grundlage der Ergebnisse der im Jahr 2003 durchzuführenden Mitarbeiterbefragung soll im Sinne einer Qualitätssicherung gemeinsam darüber verhandelt werden, inwieweit dauerhafte Modifikationen an den Instrumenten des Personalentwicklungskonzeptes vorgenommen werden müssen.

Die Spitzenorganisationen der Gewerkschaften haben diesem Verfahren mit Einverständniserklärung vom 12. Februar bzw. 3. März 2003 zugestimmt.




 


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