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Landesvorschriften und Landesrechtsprechung


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Vorschrift
Normgeber:Innenministerium
Aktenzeichen:IV 143 - 0367.16-3
Erlassdatum:10.09.2001
Fassung vom:10.09.2001
Gültig ab:10.09.2001
Quelle:Wappen Schleswig-Holstein
Gliederungs-Nr:2033.22
Normen:BFQG, § 3 MBG Schl.-H., § 59 MBG Schl.-H.
Fundstelle:Amtsbl SH 2001, 502
Vereinbarung nach § 59 Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein Fortbildungskonzept für eine moderne Landesverwaltung (Fortbildungskonzept)

Vereinbarung
nach § 59 Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein
Fortbildungskonzept für eine moderne Landesverwaltung
(Fortbildungskonzept)

Gl.-Nr.: 2033.22
Fundstelle: Amtsbl. Schl.-H. 2001 S. 502

Bekanntmachung des Innenministeriums vom 10. September 2001 - IV 143 - 0367.16-3 -



Zwischen

dem Innenministerium des Landes Schleswig-Holstein für die Landesregierung

einerseits

und

dem Deutschen Gewerkschaftsbund

- Landesbezirk Nord –

dem Deutschen Beamtenbund

- Landesbund Schleswig-Holstein e.V. -

andererseits

wird folgendes vereinbart:



Fortbildungskonzept für eine moderne Landesverwaltung
(Fortbildungskonzept)

Gliederung

Präambel
1. Geltungsbereich

2. Eckpunkte der Fortbildung
2.1 Definition der Fortbildung
2.2 Bedarfsorientierung
2.3 Lernziele und Zielgruppen
2.4 Praxisnähe und Trainingsanteil
2.5 Erfolgskontrolle
2.6 Fortbildung und Personalentwicklung
2.7 Anspruch auf Fortbildung
2.8 Finanzierung der Fortbildung

3. Fortbildungsangebot
3.1 Fortbildungsangebot nach Zielgruppen
3.1.1 Einführungsfortbildung
3.1.2 Qualifizierungsfortbildung
3.1.3 Förderungsfortbildung
3.1.4 FührungskräftefortbiIdung

4. Zuständigkeiten

5. Arbeitsgemeinschaften der Beschäftigten

6. Durchführungshinweise

7. Fortbildungscontrolling

8. Schlussbestimmungen



Präambel

Der Fortbildung als ein Teil der Personalentwicklung kommt eine große Bedeutung zu, um die steigenden und komplexer werdenden Anforderungen zu bewältigen.

Fortbildung ist unverzichtbar, wenn das Ziel einer dienstleistungsorientierten Verwaltung erreicht werden soll. Aufgabe der Vorgesetzten ist es, die Fortbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern.

Über die fachlichen und rechtlichen Kenntnisse hinaus gewinnen insbesondere betriebswirtschaftliches Wissen, kooperative Führungsmethoden sowie soziale Kompetenz künftig eine noch größere Bedeutung.

1. Geltungsbereich

Das Fortbildungskonzept gilt für alle Beschäftigten der Landesverwaltung Schleswig-Holsteins im Sinne von § 3 Abs. 1 MBG Schl.-H.. Auch Beurlaubten steht die Fortbildung offen.

Bereichsspezifische Regelungen können mit Zustimmung des Innenministeriums getroffen werden [1]. Vor der Erteilung der Zustimmung sind die Gewerkschaften durch das Innenministerium zu unterrichten.

Für die Richterinnen und Richter sowie die Staatsanwältinnen und Staatsanwälte, die zur Wahrnehmung richterlicher oder staatsanwaltlicher Tätigkeiten beschäftigt werden, ist durch das Ministerium für Justiz, Frauen, Jugend und Familie eine gesonderte Vereinbarung zu schließen.

2. Eckpunkte der Fortbildung

Das neue Fortbildungskonzept soll zur Modernisierung der Verwaltung beitragen und orientiert sich an folgenden Eckpunkten:

•Mit der Fortbildung wird das Ziel verfolgt, die fachliche, persönliche, soziale und methodische Kompetenz der Beschäftigten zu stärken.

•Das jährliche Fortbildungsangebot (ressortbezogen und ressortübergreifend) ist bedarfsorientiert sowohl nach den Anforderungen der Ressorts bzw. Dienststellen als auch nach den Interessen der Beschäftigten festzulegen.

•Die Beschäftigten werden durch konkrete Fortbildungsveranstaltungen zur Mitgestaltung von Modernisierungsmaßnahmen qualifiziert.

•Die Verpflichtung zur Fortbildung soll ausgeweitet werden, insbesondere vor Übernahme neuer Aufgaben oder höherwertiger Funktionen.

•Die Beschäftigten haben grundsätzlich einen Anspruch auf Fortbildung.

2.1 Definition der Fortbildung

Die Fortbildung umfasst Veranstaltungen, die im überwiegenden dienstlichen Interesse liegen.

Fortbildung dient dem Ziel, eine lern- und innovationsfähige Verwaltung zu gewährleisten. Sie fördert die Bereitschaft und die Fähigkeit zur Bewältigung der eigenen Aufgaben sowie zur Innovation und Reform. Sie trägt auf diese Weise dazu bei, neue Steuerungsmodelle einzuführen, Abläufe zu optimieren, Organisationsstrukturen weiterzuentwickeln, Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozesse zu beschleunigen, und steigert damit die Qualität der öffentlichen Verwaltung. Sie soll außerdem Mobilität und Aufstieg fördern sowie zur Motivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten beitragen.

Seminare, die auf die besonderen Belange der Frauen eingehen, bilden ein wichtiges Element für ihre kontinuierliche berufliche Entwicklung und für den Wiedereinstieg nach einer Berufsunterbrechung. Bei der Konzeption, Organisation und Durchführung von Seminaren sind die jeweiligen Frauenförderpläne der Ressorts zu beachten.

Bei Veranstaltungen zu Führungsverhalten, Personal- oder Organisationsangelegenheiten ist nach dem Gleichstellungsgesetz das Thema "Gleichstellung" einzubeziehen. Ferner soll nach dem Beschäftigtenschutzgesetz die Problematik der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz in der Fortbildung berücksichtigt werden.

Schwerbehinderte sind zur Förderung ihres Fortkommens bei Maßnahmen der beruflichen Bildung bevorzugt zu berücksichtigen.

Unberührt bleiben Veranstaltungen, die nach dem Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz (BFQG) als Bildungsveranstaltungen anerkannt worden sind. Unberührt bleiben ferner Schulungs- und Bildungsveranstaltungen nach anderen Bestimmungen.

2.2 Bedarfsorientierung

Personalentwicklung hat auch die Aufgabe, die Anforderungen der Verwaltung bzw. der einzelnen Dienststellen mit den Interessen, Bedürfnissen und Erwartungen der Beschäftigten in Einklang zu bringen. Beide Aspekte müssen auch bei der Ermittlung des Fortbildungsbedarfs berücksichtigt werden.

Die Mitarbeiter- und Vorgesetztengespräche und die Rückmeldungen für Führungskräfte sind geeignete Instrumente, die Erwartungen der Führungskräfte und der Dienstelle mit den Interessen der Beschäftigten abzugleichen. Der individuelle Fortbildungsbedarf, der u.a. in diesen Gesprächen gemeinsam festgestellt wird, ist - mit Zustimmung der bzw. des Beschäftigten - der für Fortbildung zuständigen Organisationseinheit zu übermitteln.

Aufgabe der für Fortbildung zuständigen Stelle ist es, im Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel die Teilnahme der Beschäftigten an geeigneten Fortbildungsveranstaltungen zu ermöglichen. Dieser Fortbildungsbedarf kann durch fachspezifische oder fachübergreifende Fortbildungsmaßnahmen auf der Grundlage des dezentralen Fortbildungskonzeptes der jeweiligen obersten Landesbehörde, über das zentrale Fortbildungsangebot des Innenministeriums oder die Fortbildungsangebote externer Anbieter gedeckt werden.

Der Fortbildungsbedarf und das Fortbildungsangebot können auch durch standardisierte Befragungen der Beschäftigten überprüft werden. Solche Umfragen versprechen Hinweise auf Schwachstellen, die im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses abgebaut werden können [2].

Die für Fortbildung zuständigen Referate der obersten Landesbehörden bündeln die individuellen Fortbildungswünsche der Beschäftigten des Geschäftsbereichs, gleichen sie unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten sowie der Personalvertretungen mit den Erfordernissen des Ressort- bzw. des Dienststellenbereichs ab, prüfen, welche Wünsche durch das eigene Angebot oder durch externe Seminarangebote abgedeckt werden können, und übermitteln den Bedarf nach ressortübergreifenden Fortbildungsangeboten dem zuständigen Referat des Innenministeriums.

Auf dieser Grundlage erarbeiten die für Fortbildung zuständigen Organisationseinheiten ein Fortbildungsangebot für das jeweils kommende Jahr. Neben Veranstaltungsreihen für bestimmte Zielgruppen mit aufeinander aufbauenden Angeboten sind dabei im Rahmen der vorhandenen Mittel jeweils Schwerpunkte in den Themenfeldern zu bilden, bei denen aktuell ein dringender Fortbildungsbedarf besteht.

Die Abstimmung des ressortübergreifenden Fortbildungsbedarfes erfolgt auf den Sitzungen des Interministeriellen Arbeitskreises Fortbildung. Ressortübergreifende Fortbildungsprogramme des Landes sowie eigenständige Fortbildungsprogramme (Jahresprogramme) der Ressorts werden den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften über das Innenministerium zur Kenntnis übersandt. Bei Bedarf können zwischen dem veranstaltenden Ressort und den Gewerkschaften unter Beteiligung des Innenministeriums Abstimmungsgespräche geführt oder mit dem Innenministerium eine Vereinbarung über ressortübergreifenden Fortbildungsbedarf abgeschlossen werden.

Die ressortübergreifenden Fortbildungsprogramme werden den obersten Landesbehörden rechtzeitig bekannt gegeben. Die für Fortbildung zuständigen Organisationseinheiten tragen dafür Sorge, dass die Beschäftigten - auch Beurlaubte der Landesverwaltung - frühzeitig und umfassend über die ressortübergreifenden und ressortinternen Programme informiert werden.

2.3 Lernziele und Zielgruppen

Der Erfolg von Fortbildungsmaßnahmen hängt wesentlich ab von

· einer klaren Definition der Lehrinhalte und der Lernziele,

•einer eindeutigen Beschreibung der Zielgruppe, an die sich das jeweilige Angebot richtet sowie

•einer planmäßigen didaktischen und methodischen Gestaltung der Veranstaltung.

In die Fortbildung sind alle Beschäftigten der Verwaltung einzubeziehen. Ein nach Zielgruppen differenziertes Angebot stellt am ehesten ein vergleichbares Lernverhalten und das Erreichen der Lernziele sicher (homogene Zusammensetzung).

Anmeldungen, die nicht mit der in der Seminarausschreibung festgelegten Zielgruppe übereinstimmen, sind grundsätzlich nicht zu berücksichtigen. Die jeweiligen Führungskräfte und die für Fortbildung zuständigen Organisationseinheiten sind für eine zielgerechte Seminaranmeldung verantwortlich.

2.4 Praxisnähe und Trainingsanteil

Die Fortbildungsangebote sollen praxisnah und handlungsorientiert sein und, wo immer möglich, einen hohen Trainingsanteil aufweisen.

Für die gezielte Förderung von Führungskräften kommt auch Coaching, d.h. die direkte Beratung durch interne oder externe Trainerinnen bzw. Trainer, in Betracht.

2.5 Erfolgskontrolle

Individuelle Erfolgskontrollen für die Beschäftigten werden nicht durchgeführt, soweit dies nicht im Seminarprogramm angekündigt wurde; im Falle einer individuellen Erfolgskontrolle werden die Ergebnisse auf Wunsch der oder des Betroffenen in die Personalakte aufgenommen.

Für jede Veranstaltung ist unter Beteiligung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer festzustellen, ob die Lernziele erreicht wurden, die Referentinnen und Referenten bzw. Trainerinnen und Trainer ihre Aufgabe erfüllt haben und das Gelernte voraussichtlich am Arbeitsplatz umgesetzt werden kann. Daneben sollte in geeigneten Fällen mit den Teilnehmerinnen bzw. Teilnehmern und deren Führungskräften zeitlich versetzt (d.h. mehrere Wochen) nach dem Seminar die Frage erörtert werden, inwieweit die Inhalte tatsächlich im Arbeitsalltag umgesetzt werden konnten bzw. warum eine Umsetzbarkeit möglicherweise gescheitert ist. Dieses kann auch im Mitarbeiter- und Vorgesetztengespräch erfolgen.

Soweit Erfolgskontrollen von der jeweiligen Veranstalterin bzw. vom jeweiligen Veranstalter durchgeführt und ausgewertet werden, sollen diese dem entsendenden Ressort bzw. der Dienststelle in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt werden. Auf der Grundlage der Erfolgskontrolle ist das Fortbildungsangebot laufend weiter zu entwickeln.

Wünschenswert ist, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer einer Fortbildungsmaßnahme in ihrem Arbeitsumfeld über das Gelernte berichten und ggf. Schulungsmaterialien vorstellen. Wenn sie auf diese Weise als Multiplikatorinnen bzw. Multiplikatoren wirken, könnten noch mehr Beschäftigte von einer Fortbildungsmaßnahme profitieren.

2.6 Fortbildung und Personalentwicklung

Die Landesregierung will die Fortbildung im Rahmen eines modernen Personalmanagements in ein Konzept aufeinander abgestimmter Instrumente des Personalmarketings und der Personalentwicklung einbinden.

Zur Optimierung des Fortbildungskonzeptes ist es erforderlich, die Teilnahmeauswahl nach Zielgruppen und Funktionen unter Einbeziehung der Personalentwicklungsplanung vorzunehmen. Deshalb muss die bisher vorherrschende Auswahl nach dem Prinzip der Freiwilligkeit ergänzt und ersetzt werden durch eine gezielte Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer als Bestandteil einer individuellen Personalentwicklungsplanung verbunden mit der Verpflichtung zur Teilnahme an der vorgesehenen Fortbildungsmaßnahme. Dies gilt vor allem vor Übernahme neuer Aufgaben, höherwertiger Funktionen sowie bei persönlichem, sozialem, methodischem oder fachlichem Förderungsbedarf in der jetzigen Funktion.

Die für Fortbildung zuständigen Referate der obersten Landesbehörden stellen in Zusammenarbeit mit dem Innenministerium im Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel ein bedarfsorientiertes Angebot an geeigneten Fortbildungsveranstaltungen sicher. Sofern gravierende Defizite im Seminarangebot oder in der Qualität der Veranstaltungen festzustellen sind, verpflichtet sich das Innenministerium, mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften eine Rahmenvereinbarung zur Behebung dieser Defizite abzuschließen.

Die Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer erfolgt unter Beachtung der vorstehenden Grundsätze wie bisher durch die für Fortbildung zuständigen Stellen der jeweiligen Dienstbehörden.

2.7 Anspruch auf Fortbildung

Soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegen stehen, muss den Beschäftigten grundsätzlich von der bzw. von dem jeweiligen Vorgesetzten die Gelegenheit gegeben werden, an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen zu können.

2.8 Finanzierung der Fortbildung

Die gezielte Fortbildung der Beschäftigten ist eine Zukunftsinvestition. Eine effektive und effiziente Landesverwaltung ist nur zu erreichen, wenn nachhaltig und gezielt in die wichtigste Ressource Personal investiert wird.

Für den Fortbildungsbereich bedeutet dieses,

•die Möglichkeiten des Fortbildungscontrollings zu nutzen und dadurch die Effektivität von Fortbildungsmaßnahmen durch eine stärkere Zielorientierung zu steigern,

•verstärkt ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Fortbildungsveranstaltungen einzusetzen (z.B. Train-the-Trainer, Multiplikatorinnen und Multiplikatoren) und

•eine schrittweise Erhöhung der Fortbildungsmittel anzustreben. Die kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung (KGST) schlägt als Richtgröße vor, für die Fortbildung 3% der Personalmittel bereitzustellen.

Investitionen in Fortbildung sind Umgang mit knappen Ressourcen, Anmeldungen zu Veranstaltungen sind daher verbindlich. Bei kurzfristigen Absagen, die keine Nachmeldungen aus der vorgesehenen Zielgruppe mehr erlauben, und bei einem Fernbleiben von der landesinternen Veranstaltung trotz Anmeldung kann die organisierende der entsendenden Behörde Ausfallgebühren in Rechnung stellen. Die Ausfallgebühren dienen der Refinanzierung des Fortbildungsangebotes.

3. Fortbildungsangebot

Die Fortbildung findet in verschiedenen Formen statt, sie kann am Arbeitsplatz oder durch Teilnahme an gesonderten Veranstaltungen erfolgen.

Unabhängig von den Fortbildungsveranstaltungen nach diesem Konzept muss Fortbildung auch am Arbeitsplatz stattfinden. Sie erfolgt überwiegend im Rahmen der Einarbeitung bei Übernahme eines neuen Aufgabengebietes. Eine Qualifizierung am Arbeitsplatz findet darüber hinaus im Rahmen der laufenden Tätigkeit, z.B. bei der Teilnahme an zeitlich befristeten Projekten, bei Sonderaufgaben, Vertretung in Krankheitsfällen oder in Qualitätszirkeln, statt. Im Rahmen des prüfungsfreien Aufstiegs vom einfachen in den mittleren oder vom mittleren in den gehobenen Dienst sowie beim Aufstieg vom gehobenen in den höheren Dienst erfolgt die Qualifizierung auf entsprechenden Arbeitsplätzen in Verbindung mit der Teilnahme an dazu vorgesehenen Fortbildungsveranstaltungen.

Seminare, die die besonderen Belange der Frauen zum Inhalt haben, verfolgen das Ziel, weibliche Beschäftigte verstärkt zu fördern. Derartige Seminare sind in den Fortbildungsangeboten nach Zielgruppen integriert. Darüber hinaus können bei bestimmten Themenstellungen Seminare nur für Frauen angeboten werden.

3.1 Fortbildungsangebot nach Zielgruppen

3.1.1 Einführungsfortbildung

Für Beschäftigte, die keine Verwaltungsausbildung und -erfahrung mitbringen, wird eine Einführungsfortbildung angeboten. Sie soll neu Eingestellten die für die Berufspraxis erforderlichen Fähigkeiten und fachlichen Kenntnisse vermitteln und die Einarbeitung am Arbeitsplatz ergänzen.

Eine Einführungsfortbildung ist vorgesehen für Beamtinnen und Beamte des mittleren und gehobenen Dienstes ohne Verwaltungsausbildung bzw. vergleichbare Angestellte sowie für Nachwuchskräfte des höheren Dienstes.

3.1.2 Qualifizierungsfortbildung

Die Qualifizierungsfortbildung soll die für die Wahrnehmung der Aufgaben erforderlichen Qualifikationen erhalten, mit neuen Entwicklungen und Erkenntnissen vertraut machen und erworbenes Wissen aktualisieren. Die Beschäftigten sollen im Umgang mit den Bürgerinnen und Bürgern geschult und rechtzeitig auf die Übernahme veränderter oder neuer Aufgaben vorbereitet werden.

3.1.3 Förderungsfortbildung

Die Förderungsfortbildung soll fachübergreifende Fähigkeiten und Kenntnisse vermitteln und Beschäftigte auf die Übernahme höherwertiger Aufgaben und Leitungsfunktionen vorbereiten. Die berufliche Weiterentwicklung von Beschäftigten soll gefördert werden.

Unter den Bereich der Förderungsfortbildung fallen zurzeit zum einen die Seminare zur Aufstiegsfortbildung und zum anderen Veranstaltungen zur Qualifizierung von Beschäftigten, die über keine oder über keine abgeschlossene Verwaltungsausbildung verfügen bzw. Seminare zur Weiterqualifizierung von Schreibkräften für Mischarbeitsplätze.

3.1.4 Führungskräftefortbildung

Qualifiziertes und motiviertes Personal ist die entscheidende Ressource erfolgreicher Organisationen; den Führungskräften kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Sie haben die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und zu entwickeln, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern, zu stützen, kritisch zu begleiten und sie zu motivieren. Die Führungskräftefortbildung hat zum Ziel, auf die Übernahme von Führungsaufgaben vorzubereiten, die Führungskräfte in ihrer Führungsfunktion zu unterstützen und zu fördern und sie für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren. Führungskräfte müssen befähigt werden, vorausschauend zu planen und innovativ zu handeln. Neben der Vermittlung des fachlichen Wissens steht bei der Führungskräftefortbildung in besonderem Maße die methodische und soziale Kompetenz im Vordergrund.

4. Zuständigkeiten

Verantwortlich für die Konzeption der Fortbildung, die Koordinierung der Nachfrage und die möglichst zeitnahe Bereitstellung bzw. Koordinierung der Angebote für die fachspezifische und ressortinterne Fortbildung der Beschäftigten ist das für Fortbildung zuständige Referat der obersten Landesbehörde, sofern ressortintern keine andere Regelung getroffen wurde.

Für die ressortübergreifende Führungskräftefortbildung der Nachwuchskräfte des höheren Dienstes ist das Innenministerium zuständig.

Die Abstimmung zwischen den Ressorts und dem Innenministerium erfolgt auf den Sitzungen des Interministeriellen Arbeitskreises Fortbildung. Bei Bedarf können darüber hinaus gezielt Einzelabsprachen getroffen werden.

Spezielle Angebote für Schulen, Hochschulen, Polizei, Justiz und Finanzverwaltung regeln die Ressorts unter Berücksichtigung dieses Fortbildungskonzeptes in eigener Verantwortung.

5. Arbeitsgemeinschaften der Beschäftigten

Die Arbeitsgemeinschaften im Allgemeinen Verwaltungsdienst ergänzen durch eigene Weiterbildungsveranstaltungen die fachbezogene und fachübergreifende Fortbildung der obersten Dienstbehörden. Hieraus kann im Regelfall auf ein überwiegendes dienstliches Interesse geschlossen werden.

Gleiches gilt für Weiterbildungsveranstaltungen, die von vergleichbaren Arbeitsgemeinschaften der Gewerkschaften veranstaltet werden, soweit das Innenministerium den Fortbildungsinhalten im Einvernehmen mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften zustimmt. [3]

Die Arbeitsgemeinschaften im Allgemeinen Verwaltungsdienst werden vom Innenministerium, Arbeitsgemeinschaften von Beschäftigten aus Fachlaufbahnen von den jeweiligen Fachressorts betreut und aus Fortbildungsmitteln des Landes gefördert. Die Dienststellen des Landes sollen die ehrenamtliche Tätigkeit der Vorstände bzw. der Sprecherinnen und Sprecher der Arbeitsgemeinschaften unterstützen.

Die Arbeitsgemeinschaften stimmen ihr Fortbildungsprogramm mit der sie betreuenden obersten Dienstbehörde ab.

6. Durchführungshinweise

Zur Organisation und Durchführung der Fortbildungsveranstaltungen erlässt das Innenministerium Durchführungsbestimmungen, die weitere Hinweise

•zum Anmelde- und Auswahlverfahren,

•zur Einladung,

•zur Freistellung vom Dienst am Arbeitsplatz,

•zur Arbeitszeitberechnung,

•zur Freistellung im Rahmen des Konsensprinzips,

•zur Teilnahmebescheinigung,

•zum Unfallschutz,

•zur Gewährung von Reisekosten bzw. zur Auslagenerstattung,

•zur Übernahme von Kosten zur Betreuung von Kindern oder anderen pflegebedürftigen Angehörigen sowie

•hinsichtlich der Arbeitsgemeinschaften der Beschäftigten

enthalten.

7. Fortbildungscontrolling

Zur ständigen Verbesserung und Optimierung des Fortbildungsangebots hinsichtlich des Bedarfs und der Nachfrage, der Qualität und der Kosten ist ein zentrales Controlling erforderlich, das veranstaltungsübergreifend angelegt sein muss.

Ein solches Controlling soll vom Innenministerium in Abstimmung mit den Ressorts und der Datenzentrale aufgebaut werden. Die fachlichen und fachübergreifenden Fortbildungen der Geschäftsbereiche und die dort getätigten Aufwendungen müssen in das zentrale Controlling eingehen.

8. Schlussbestimmungen

Dieses Fortbildungskonzept tritt mit dem Tage der Veröffentlichung im Amtsblatt für Schleswig-Holstein in Kraft.

Gleichzeitig treten die Vereinbarung nach § 59 Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG Schl.-H.) zum Fortbildungskonzept für eine moderne Landesverwaltung (Fortbildungskonzept) vom 03. September 1997 (Amtsbl. Schl.-H. S. 374), die Durchführungsbestimmungen des Innenministeriums zur Organisation und Durchführung von Fortbildungsveranstaltungen nach dem Fortbildungskonzept für eine moderne Landesverwaltung (Ziffer 7 des Fortbildungskonzeptes) vom 03. September 1997 (Amtsbl. Schl.-H. S. 388) sowie die Verlängerung der Vereinbarung vom
17. März 2000 (Amtsbl. Schl.-H. S. 238) außer Kraft.

Diese Vereinbarung kann mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden. Die Vereinbarung wirkt ein Jahr ab dem Zeitpunkt der Kündigung nach, soweit sie nicht vorher durch eine andere Regelung ersetzt worden ist.

Die Unterzeichner verpflichten sich, bei Dissens über die Auslegung dieser Vereinbarung oder deren Umsetzung unverzüglich Gespräche mit dem Ziel einer sachgerechten Einigung aufzunehmen.


 


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