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Gericht:Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht 12. Kammer
Entscheidungsdatum:20.08.2018
Aktenzeichen:12 B 34/18
ECLI:ECLI:DE:VGSH:2018:0820.12B34.18.00
Dokumenttyp:Beschluss
Quelle:juris Logo
Norm:§ 123 VwGO

Recht der Landesbeamten - Stellenbesetzung - Antrag gem. § 123 VwGO

Tenor

Der Antrag des Antragstellers auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird abgelehnt.

Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die diese selbst tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 33.360,36 Euro festgesetzt.

Gründe

I.

1

Der Antragsteller wendet sich gegen die Auswahl der Beigeladenen für eine Beförderung.

2

Der Antragsteller und die Beigeladenen stehen als Studienrat bzw. Studienrätinnen (A 13 SHBesO) im Dienst des Landes Schleswig-Holstein. Sie sind derzeit an der H.-A.-Schule, einem Regionalen Bildungszentrum, in A-Stadt tätig.

3

Am 12.01.2018 schrieb der Antragsgegner für die H.-A.-Schule zwei Beförderungsstellen nach A 14 SHBesO aus, auf die sich der Antragsteller und die Beigeladenen bewarben. Wegen der Einzelheiten der Ausschreibung wird auf Blatt 22f der Gerichtsakte verwiesen. Nachdem sie alle drei Bewerber im Unterricht besucht hatte, erstellte die Schulleiterin jeweils (Anlass-)Beurteilungen für den Beurteilungszeitraum 2015 bis 2017. Sowohl der Antragsteller als auch die Beigeladenen wurden darin jeweils insgesamt mit „sehr gut“ (1), der bestmöglichen Gesamtbewertung, beurteilt. Gegenstand der Beurteilungen waren die unterrichtlichen und außerunterrichtlichen Leistungen der Bewerber/innen sowie ihre Persönlichkeitsmerkmale und ihr soziales Verhalten im Dienst. Einzelnoten für diese Merkmale vergab die Schulleiterin nicht.

4

In ihrem Auswahlvermerk stellte die Schulleiterin fest, dass anhand der aktuellen, anlassbezogenen Beurteilungen keine Leistungsdifferenzierung möglich sei. Frühere dienstliche Beurteilungen seien aus unterschiedlichen Anlässen erstellt worden und lägen lange zurück. Sie hätten daher nicht zu einem adäquaten Vergleich herangezogen werden können. Daher seien mit den drei Bewerbern am 20.03.2018 Auswahlgespräche in Form eines strukturierten Interviews geführt und protokolliert worden. Die Bewerber/innen hätten sich - ohne Vorbereitungszeit - zu den bevorstehenden Veränderungen der Lehrertätigkeit aufgrund der zunehmenden Digitalisierung von Beruf und Alltag äußern können.

5

Aufgrund der Auswahlgespräche schlug die Schulleiterin in Übereinstimmung mit der stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten und der Vertreterin des örtlichen Personalrats, die ebenfalls bei den Auswahlgesprächen anwesend waren, die Beigeladenen für die Beförderungsstellen vor. Der Antragsgegner folgte dem Vorschlag, holte die Zustimmung des Hauptpersonalrats (Lehrkräfte) und der Gleichstellungsbeauftragten beim Ministerium ein und teilte dem Antragsteller mit Bescheid vom 23.03.2018 mit, dass seiner Bewerbung nicht habe entsprochen werden können. In der Begründung heißt es u.a.: Der Antragsteller habe in dem Auswahlgespräch auf die Frage nach den Veränderungen der Lehrertätigkeit in zehn Jahren vorrangig auf die Lernbedingungen abgestellt und Aspekte des pädagogischen Handelns nicht erwähnt. Die Frage nach seinem Fortbildungsbedarf habe er unbeantwortet gelassen und stattdessen Fortbildungswege aufgezählt. Auch die Frage nach möglichen Risiken im Hinblick auf die Ausübung des Lehrerberufs bei zunehmender Digitalisierung habe der Antragsteller nicht ausreichend differenziert beantwortet, sondern eher allgemein im Hinblick auf gesellschaftliche Veränderung, u.a. Cybermobbing, Überschüttung mit Werbung, nicht jugendfreie Darstellungen im Internet, Facebook-Erfahrungen mit der Fremdnutzung von Fotos. Auf Nachfrage habe der Antragsteller Entfremdungseffekte genannt, die seiner Meinung nach kein Risiko für die Lehrer-Schüler-Beziehung darstellten, da er die Rolle als Lehrkraft eher als Coaching betrachte. Im Vergleich der Gesprächsinhalte sei deutlich geworden, dass die Ausführungen des Antragstellers zu den Fragen insbesondere zum Fortbildungsbedarf nicht in ausreichendem Maße erläutert worden seien.

6

Gegen diesen Bescheid legte der Antragsteller unter dem 16.04.2018 Widerspruch ein.

7

Am 23.04.2018 hat der Antragsteller beim hiesigen Verwaltungsgericht um vorläufigen Rechtsschutz nachgesucht. Zur Begründung macht er im Wesentlichen geltend:

8

Er sei in seinem subjektiven Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung verletzt worden. Die Nichtberücksichtigung früherer Beurteilungen und die fehlende Differenzierung in der Bewertung einzelner Leistungskriterien vor dem Hilfskriterium eines Auswahlgesprächs entsprächen nicht den vorgeschriebenen Vorgaben und Richtlinien. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass ein Auswahlgespräch hätte vermieden werden können, da etwa frühere Beurteilungen der Bewerber Aufschluss über die Leistungsentwicklung und ggf. das Vorhandensein von in der aktuellen dienstlichen Beurteilung nicht abgebildeten Eignungsmerkmalen hätten geben können. Auch eine Differenzierung in der Bewertung einzelner Leistungskriterien hätte ggf. die Notwendigkeit eines Auswahlgesprächs entfallen lassen können. Auswahlgespräche zuvor gleich beurteilter Bewerber hätten nur eine beschränkte Aussagekraft. Sie könnten nur Beurteilungsgrundlagen erweitern und das anderweitig gewonnene Bild über einen Bewerber abrunden. Prüfungen dieser Art vermittelten in der Regel nicht mehr als eine Momentaufnahme, deckten zwangsläufig nur einen Teil der Anforderungen des neuen Amtes bzw. der neuen Laufbahn ab und seien von der Tagesform des Bewerbers abhängig. Wer sich in einer prüfungsähnlichen Situation bewähre, sei nicht zwangsläufig der leistungsstärkste und beste Bewerber. Eine eher eingeschränkte Bedeutung eines solchen Auswahlgesprächs sei erst recht dann anzunehmen, wenn es um die Auswahl zwischen hausinternen Bewerbern gehe. In einem solchen Fall habe der Dienstherr die Auswahlentscheidung primär aufgrund einer Auswertung der Erkenntnisse zu treffen, die er über diese Bewerber im Verlaufe der Dienstzeit gewonnen habe. Insoweit könne der Dienstherr auf eine weitaus gesichertere Grundlage zurückgreifen als sie ihm Auswahlgespräche bieten könnten.  Jedenfalls habe der Dienstherr bei den Auswahlgesprächen nicht die Chancengleichheit aller Bewerber gewahrt. Die Beigeladene zu 2) habe dem Auswahlgremium eine zuvor von ihr erstellte Grafik vorgelegt, die dem Protokoll beigefügt worden sei. Die Beigeladene zu 1) habe zu Beginn des Auswahlgesprächs ein sog. Handout vorbereitet und dem Gremium vorgelegt. Eine solche umfängliche Vorbereitung, die den Bewerbern seiner Kenntnis nach weder erlaubt noch anheimgestellt worden sei, lasse den Charakter eines Auswahlgesprächs in Form eines Interviews entfallen und verändere bzw. verkehre den eigentlich gewollten Gesprächs-/Interviewcharakter in eine Art Präsentation oder in einen Vortrag. Dies führe zu einem Ungleichgewicht zwischen den Bewerbern. Auch wenn keinem der drei Bewerber vor den Auswahlgesprächen die konkreten Fragestellungen bekannt gewesen seien, glichen die verschriftlichten Überlegungen einem offengelegten „Spickzettel“, der gerade in prüfungsähnlichen Situationen geeignet sei, von seinen Vorüberlegungen nichts zu vergessen. Außerdem hätten die schriftlichen Aufzeichnungen mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bei den Mitgliedern des Auswahlgremiums Eindruck hinterlassen.       Schließlich gebe das Protokoll, betr. die Beigeladene zu 2), keinerlei Aufschluss darüber, ob diese die Frage 3 des Fragenkatalogs beantwortet habe. Sollte er die Fragen zum Fortbildungsbedarf und zu möglichen Risiken im Hinblick auf die Ausübung des Lehrerberufs bei zunehmender Digitalisierung nicht bzw. unzureichend beantwortet haben, hätte es an dem Auswahlgremium gelegen, ihn auf sein etwaiges Fehlverständnis hinzuweisen, und zwar umso mehr, als er keine Hilfsmittel zu dem Auswahlgespräch mitgeführt habe. Im Übrigen mache es für ihn keinen Unterschied, ob er auf die Frage des Fortbildungsbedarfs nach Auffassung des Auswahlgremiums „lediglich“ Fortbildungsmöglichkeiten bzw. Fortbildungswege aufgezeigt haben solle. Dass es sich dabei implizit um die Notwendigkeit des Aneignens etwa von Hardwarekenntnissen, Kenntnissen über Apps und deren Programmierung handele, habe bei dem Thema geradezu auf der Hand gelegen.

9

Der Antragsteller beantragt,

10

dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu untersagen, die beiden ausgeschriebenen Beförderungsstellen der Besoldungsgruppen A 14 der H.-A.-Schule endgültig oder kommissarisch zu besetzen.

11

Der Antragsgegner ist dem Antrag unter Übersendung der Verwaltungsvorgänge entgegengetreten.

12

Die durch Beschluss vom 14.05.2018 Beigeladenen haben sich nicht am Verfahren beteiligt.

II.

13

Der Antrag ist zulässig, jedoch nicht begründet.

14

Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Verwaltungsgericht eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Voraussetzung dafür ist, dass der Antragsteller einen Anordnungsgrund, das heißt die Eilbedürftigkeit seines Rechtsschutzbegehrens, sowie einen Anordnungsanspruch glaubhaft machen kann (§ 123 Abs. 3 VwGO in Verb. mit § 920 Abs. 2 ZPO).

15

Der Antragsteller hat den erforderlichen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht. Nur im Wege einer gerichtlichen Entscheidung kann sichergestellt werden, dass sein Anspruch auf eine rechtsfehlerfreie Auswahlentscheidung für eine Beförderung vorläufig gewahrt bleibt. Da der Antragsgegner plant, die ausgeschriebene Stelle auf Grundlage des Auswahlverfahrens zu besetzen, würde sich mit der beabsichtigten Ernennung der Beigeladenen die Erfüllung des Bewerbungsverfahrensanspruchs faktisch erledigen. Diese Ernennung könnte mit Blick auf den Grundsatz der Ämterstabilität (vgl. dazu BVerfG, stattgebender Kammerbeschluss vom 09.07.2007 - 2 BvR 206/07 - zitiert nach juris Rn. 13) nicht mehr rückgängig gemacht werden.

16

Es fehlt jedoch am Anordnungsanspruch. Die Auswahlentscheidung verletzt nicht den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers aus Art. 33 Abs. 2 GG.

17

Der Erlass einer einstweiligen Anordnung setzt voraus, dass im Rahmen der nach § 123 Abs. 1 VwGO vorzunehmenden summarischen Prüfung hinreichende Anhaltspunkte dafür bestehen, dass durch die in Aussicht genommene Ernennung einer Mitbewerberin oder eines Mitbewerbers in rechtswidriger Weise in Rechte des Antragstellers eingegriffen wird. Dies ist in Fällen der Konkurrenz von Bewerberinnen und Bewerbern um die Übertragung eines höherwertigen Amtes der Fall, wenn es nach dem gegenwärtigen Sach- und Streitstand überwiegend wahrscheinlich ist, dass die vom Dienstherrn im Besetzungsverfahren getroffene Auswahlentscheidung zu Lasten des jeweiligen Antragstellers rechtsfehlerhaft ist, weil dessen Bewerbungsverfahrensanspruch keine hinreichende Beachtung gefunden hat, und wenn seine Erfolgsaussichten bei einer erneuten Auswahl offen sind, seine Auswahl also möglich erscheint (BVerfG, Beschluss vom 24.09.2002 - 2 BvR 857/02 - zitiert nach juris Rn. 13f; BVerwG, Beschluss vom 20.01.2004 - 2 VR 3/03 - zitiert nach juris Rn. 8).

18

Ein Beamter hat zwar keinen Anspruch auf Übertragung eines Beförderungsamtes, er hat aber ein Recht darauf, dass der Dienstherr eine rechts-, insbesondere ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Vergabe des Beförderungsamtes trifft. Materiell-rechtlich hat der Dienstherr bei seiner Entscheidung darüber, wem er die Stelle übertragen will, das Prinzip der Bestenauslese zu beachten und Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Konkurrentinnen und Konkurrenten zu bewerten und zu vergleichen (Art. 33 Abs. 2 GG, § 59 Abs. 1 Satz 1 Landesbeamtengesetz - LBG). Bei diesen Kriterien handelt es sich um Gesichtspunkte, die Aufschluss darüber geben, in welchem Maße der Beamte den Anforderungen seines Amtes genügt und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren wird. Diese inhaltlichen Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG für die Vergabe höherwertiger Ämter machen eine Bewerberauswahl notwendig. Der Dienstherr muss Bewerbungen von Beamten um das höherwertige Amt zulassen und darf das Amt nur demjenigen Bewerber verleihen, den er aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Qualifikationsvergleichs als den am besten geeigneten ausgewählt hat.

19

Das bei der Beförderung zu beachtende Gebot der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) fordert, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Regelmäßig sind dies die - bezogen auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung - aktuellsten dienstlichen Beurteilungen (BVerwG, a.a.O., Rn. 9). Der letzten dienstlichen Beurteilung kommt dabei besondere Bedeutung zu, weil für die zu treffende Entscheidung hinsichtlich Leistung und Eignung auf den aktuellen Stand abzustellen ist. Für die Personalentscheidung hat das die Beurteilung abschließende Gesamturteil eine besondere Bedeutung. Dieses stellt eine Zusammenfassung der Bewertung der Einzelmerkmale dar und lässt im Auswahlverfahren einen Vergleich der Bewerberinnen und Bewerber zu. Ergibt sich danach eine im Wesentlichen gleiche Beurteilung der Bewerberinnen und Bewerber, sind weitere leistungsbezogene Kriterien zu berücksichtigen, bevor auf Hilfskriterien zurückgegriffen werden darf (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 07.10.2013 - 2 MB 31/13 - zitiert nach juris Rn. 31).

20

Sowohl für den Antragsteller als auch für die beiden Beigeladenen liegen aktuelle, von der Schulleiterin der H.-A.-Schule erstellte (Anlass-)Beurteilungen für denselben Beurteilungszeitraum vor (2015 bis 2017). Sämtliche auf der Grundlage der „Beurteilungsgrundsätze für die Besetzung von Beförderungsstellen der Bes.Gr. A 14 SHBesO/Eingruppierungen in die Entgeltgruppe 14 TV-L“ vom 11.01.2018 (Bl. 25ff der Gerichtsakte) erstellten dienstlichen Beurteilungen, die von den Beteiligten nicht angefochten wurden, schließen mit der Gesamtbeurteilung „sehr gut“ ab. Es ist nicht zu beanstanden, dass der Antragsteller die drei Bewerber aufgrund der aktuellen Beurteilungen als gleich geeignet angesehen hat. Auch eine „ausschärfende Betrachtung“ der aktuellen dienstlichen Beurteilungen, soweit eine solche im Hinblick auf die Bewertung der einzelnen Beurteilungsmerkmale (s. dazu Ziffer 5 der Beurteilungsgrundsätze) in verbalisierter Form überhaupt möglich ist, führt nicht zu einem Leistungsunterschied hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der drei Bewerber. Im Übrigen hielt die Schulleiterin selbst, wie sich aus ihrem Auswahlvermerk vom 22.03.2018 ergibt, eine Leistungsdifferenzierung anhand der aktuellen Anlassbeurteilungen für nicht möglich.

21

Weitere leistungsbezogene Auswahlkriterien können sich aus älteren dienstlichen Beurteilungen ergeben (OVG Schleswig, a.a.O., Rn. 35). Während der Antragsteller außer seiner Beurteilung aus Anlass seiner Ernennung zum Beamten auf Lebenszeit im Jahr 2009 in den Jahren 2015, 2016 und 2017 drei weitere dienstliche Beurteilungen aus Anlass von Bewerbungen auf Beförderungsstellen erhalten hat, wurden für die beiden Beigeladenen lediglich 2011 bzw. 2012 Beurteilungen zum Ende ihrer Probezeit erstellt. Vergleichbar dürften daher lediglich die Beurteilungen der drei Bewerber aus Anlass ihrer Lebenszeiternennung sein. Während die beiden Beigeladenen hier jeweils die Note „sehr gut“ erhielten, wurde der Antragsteller am Ende seiner Probezeit lediglich mit „gut“ beurteilt. Es kann dahinstehen, ob die beiden Beigeladenen bereits aufgrund ihrer Vorbeurteilungen als besser geeignet für die Beförderungsstellen anzusehen sind als der Antragsteller. Jedenfalls ist es rechtlich nicht zu beanstanden, dass der Antragsgegner zu diesem Ergebnis aufgrund der mit den drei Bewerbern geführten Auswahlgespräche gelangt ist. Die Einwände des Antragstellers gegen die Auswahlgespräche sind nicht berechtigt.

22

Als leistungsbezogenes Auswahlkriterium kann der Dienstherr auch die Ergebnisse von strukturierten, nach festgelegten und einheitlichen Kriterien durchgeführten und bewerteten Auswahlgesprächen heranziehen (vgl. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 05.08.2014 - 4 S 1016/14 - zitiert nach juris Rn. 16). Hierbei handelt es sich nicht lediglich um ein „leistungsfernes“ Hilfskriterium, (vgl. OVG Schleswig, a.a.O., mit weit. Nachw.), mag ein solches Gespräch auch allenfalls eine Momentaufnahme von der Persönlichkeit des Bewerbers vermitteln (vgl. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 21.12.2011 - 4 S 2543/11 - zitiert nach juris Rn. 8). Um Grundlage für eine sachgerechte Auswahlentscheidung sein zu können, ist es erforderlich, dass alle Bewerber im Auswahlgespräch tatsächlich die gleiche Chance haben, ihre fachliche und/oder persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Dies umfasst insbesondere die Befragung zu gleichen oder vergleichbaren (leistungsbezogenen) Themenkomplexen in einem formalisierten Rahmen sowie die Möglichkeit, in gleichem und ausreichend großem Zeitraum zu antworten. Das setzt weiter voraus, dass diese Auswahlgespräche - für die Bewerber erkennbar - nach im Vorhinein festgelegten, einheitlichen Kriterien und Maßstäben bewertet und die Ergebnisse hinreichend dokumentiert werden (VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 21.12.2011, a.a.O.).

23

Diesen Anforderungen werden die mit dem Antragsteller und den Beigeladenen am 20.03.2018 in Form eines strukturierten Interviews geführten Auswahlgespräche gerecht. Alle drei Bewerber erhielten gleichlautende Einladungen mit einem Hinweis auf das Thema des nächsten Schulentwicklungstages („Digitalisierung von Unterricht“). Entsprechend den von dem Antragsgegner aufgestellten „Auswahlgrundsätzen für die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern für Beförderungen in die Bes.Gr. A 14 SHBesO/Eingruppierungen in die Entgeltgruppe 14 TV-L“ vom 11.01.2018 nahmen an dem Gespräch außer der Schulleiterin und ihrer Stellvertreterin die - stellvertretende - Gleichstellungsbeauftragte und eine Vertreterin des örtlichen Personalrates teil. Nach einem Vorgespräch wurden die Interviews geführt, von denen jedes etwa 30 Minuten dauerte. Jeweils zu Beginn jedes Gesprächs erhielten die drei Bewerber folgende drei Fragen vorgelegt:

24

1. Wie stellen Sie sich Ihre Lehrertätigkeit in 10 Jahren vor? Worin unterscheidet sie sich von Ihrem Tun heute?

25

2. Sie werden künftig gar mit ganz anderen Medien arbeiten als bisher. Welchen Fortbildungsbedarf würden Sie deshalb für sich formulieren?

26

3. Die rasante Entwicklung unserer medialen Kommunikationswege birgt auch Risiken. Welche Risiken sehen Sie im Hinblick auf die Ausübung des Lehrerberufs, wenn die Entwicklung „Digitalisierung von Unterricht“ heißt (Arbeitstitel des kommenden Schulentwicklungstages)?

27

Nach einigen Minuten Lese- und Bedenkzeit begann jeweils das Gespräch. Die Antworten der Bewerber wurden stichwortartig handschriftlich protokolliert. Eines Wortprotokolls bedurfte es nicht (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 10.03.2017 - OVG 10 S 38.16 - zitiert nach juris Rn. 23). Die Gründe für die zugunsten der Beigeladenen getroffene Auswahl wurden in einem Auswahlvermerk niedergelegt. Die Unterschiede zwischen den drei Bewerbern zeigten sich danach bereits bei der Beantwortung der ersten Frage. Während der Antragsteller vorrangig auf die Lernbedingungen abstellte (zeitliche und räumliche Unabhängigkeit, vermehrte Möglichkeiten des Arbeitens im Home Office und Kontakthalten zu den Schülern durch Präsenz- und Erreichbarkeitszeiten) stellten die Beigeladenen auch einen Bezug zu ihrer Rolle als Lehrerinnen her. Hinsichtlich der zweiten Frage konnte die Beigeladene zu 1) den Fortbildungsbedarf klar benennen: Hardwarekenntnisse, Kenntnisse über Apps und deren Programmierung, Schaffen von Unterrichtsszenarien, sog. Blended Learning. Die Beigeladene zu 2) sah Fortbildungsbedarf vorrangig bei der Verknüpfung herkömmlicher Unterrichtsplanung mit neuen Elementen und bei der Frage nach möglicher Fremdsteuerung bei der Nutzung von Apps. Der Antragsteller hingegen zählte lediglich mögliche Fortbildungswege auf, obwohl die Fragestellung sich eindeutig auf den Fortbildungsbedarf bezog. Wenn es für ihn auf der Hand lag, dass es sich dabei implizit um die Notwendigkeit des Aneignens etwa von Hardwarekenntnissen, Kenntnissen über Apps und deren Programmierung handelte, hätte er dies auch äußern müssen. Dass die Beigeladenen im Gegensatz zum Antragsteller die Frage nach dem Fortbildungsbedarf richtig verstanden haben, beruhte nicht darauf, dass sie ihre schriftlichen Vorüberlegungen zu dem Auswahlgespräch mitführten. Es ergab sich daher für die Schulleiterin auch nicht aus diesem Grund die Pflicht, ihn auf sein Fehlverständnis hinzuweisen. Bei der Einschätzung von Risiken des Lernens mit zu dem Auswahlgespräch digitalen Medien (Frage 3) verwies der Antragsteller laut Protokoll allgemein u.a. auf Mobbing und Meinungsmache übers Netz, Werbung und nicht jugendfreie Filme, ohne einen Bezug zum Schulunterricht herzustellen. Erst auf Nachfrage konnte er Entfremdungseffekte nennen, die seiner Meinung nach kein Risiko für die Lehrer-Schüler-Beziehung darstellten, weil er seine Rolle als Lehrkraft schon heute eher als Coaching betrachtet. Die Beigeladene zu 1) hingegen machte Ausführungen zu den Risiken des Lernens mit digitalen Medien in Bezug auf den Unterricht. Sie hielt es für wichtig, möglichen Risiken bereits im Rahmen der Unterrichtsvorbereitung Rechnung zu tragen, etwa durch vorheriges Bearbeiten bei authentischen Texten. Entgegen der Ansicht des Antragstellers machte auch die Beigeladene zu 2) Ausführungen zum Risiko der schnellen Digitalisierung, und zwar bereits im Zusammenhang mit der Beantwortung der ersten Frage. Sie verwies insoweit insbesondere auf die Gefahr einer Spaltung des Kollegiums und leitete den Fortbildungsbedarf aus den von ihr erkannten Risiken ab. Dass diese Antwort im Protokoll nicht ausdrücklich der dritten Frage zugeordnet wurde, ist unerheblich.

28

Schließlich wurde in den Auswahlgesprächen nicht dadurch das Gebot der Chancengleichheit verletzt, dass die beiden Beigeladenen ihre schriftlich niedergelegten Vorüberlegungen zu den Gesprächen mitbrachten. In Konkurrenzsituationen kommt dem Gebot der Chancengleichheit entscheidende Bedeutung zu. Der Bewerbungsverfahrensanspruch der Bewerber verpflichtet den Dienstherrn während eines laufenden Bewerbungsverfahrens nicht nur zur leistungsgerechten Auswahl, sondern auch zur chancengleichen Behandlung aller Bewerber im Verfahren. Der Dienstherr muss sich fair und unparteiisch gegenüber allen Bewerbern verhalten. Dies schließt es aus, dass er Maßnahmen ergreift, die bei objektiver Betrachtung, d.h. aus der Sicht eines unbefangenen Beobachters, als eine Bevorzugung oder aktive Unterstützung eines Bewerbers erscheinen. Er darf nicht bestimmten Bewerbern Vorteile verschaffen, die andere nicht haben (OVG Berlin-Brandenburg, a.a.O., Rn. 22). Der Antragsgegner hat den Beigeladenen keine Vorteile verschafft, die der Antragsteller nicht hatte. Er verweist zu Recht darauf, dass die Ausgangssituation für den Antragsteller und die Beigeladenen gleich war. Alle drei Bewerber hatten gleichermaßen die Möglichkeit, sich auf die Auswahlgespräche vorzubereiten. Bekannt war lediglich das allgemein gehaltene Thema „Digitalisierung von Unterricht“. Ob und wie sich der Antragsteller und die Beigeladenen auf das Gespräch vorbereiteten, war ihnen selbst überlassen. Insbesondere schlossen die gleichlautenden Einladungen nicht aus, dass auch schriftliche Vorüberlegungen zu dem Thema mitgebracht wurden. Entscheidend sind in einem Auswahlgespräch stets die mündlich gegebenen Antworten. Diese waren auch hier ausschlaggebend für die getroffene Auswahlentscheidung, wie sich aus den Protokollen und dem Auswahlvermerk ergibt, nicht etwa die von den Beigeladenen gefertigten schriftlichen Vorüberlegungen. Schließlich kann es sogar von Nachteil sein, wenn ein Kandidat in einem Prüfungsgespräch einen vom Antragsteller sogenannten Spickzettel vor sich liegen hat und damit möglicherweise den Eindruck erweckt, ohne diese Hilfe nicht auf die Fragen antworten zu können. Einen guten Eindruck hinterlässt auf jeden Fall der Kandidat, der frei und ohne Hilfsmittel gestellte Fragen beantworten kann. Hat ein Bewerber sich vor dem Gespräch eingehend mit dem bekannten Thema auseinandergesetzt und seine Überlegungen auch verschriftlicht, dürfte dies die Beantwortung konkreter Fragen allerdings in der Regel erleichtern, ohne dass es dazu noch eines Blickes auf den „Spickzettel“ bedarf.

29

Die Auswahlentscheidung des Antragsgegners trägt somit dem in Art. 33 Abs. 2 GG verankerten Leistungsprinzip Rechnung und beruht nicht auf einem zu Ungunsten des Antragstellers fehlerhaften Leistungsvergleich.

30

Der Antrag ist daher mit der Kostenfolge aus § 154 Abs. 1 VwGO abzulehnen.

31

Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind gemäß §§ 162 Abs. 3, 154 Abs. 3 VwGO nicht erstattungsfähig, weil sie keine eigenen Anträge gestellt und damit auch kein eigenes Kostenrisiko auf sich genommen haben.

32

Die Festsetzung des Streitwertes beruht auf § 63 Abs. 2 Satz 1, § 53 Abs. 2 Nr. 1, § 52 Abs. 6 Satz 4 in Verbindung mit Satz 1 Nr. 1 und § 52 Abs. 1 GKG in Verbindung mit Nr. 1.5 des Streitwertkatalogs. Hiernach ist für den Antrag auf vorläufige Freihaltung pro Beförderungsstelle ein Viertel der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge des angestrebten Amtes (Besoldungsgruppe A 14) in Ansatz gebracht worden.

 


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