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Vorschrift
Normgeber:Ministerium für Justiz, Europa, Verbraucherschutz und Gleichstellung
Aktenzeichen:2200-2-28
Erlassdatum:16.01.2020
Fassung vom:16.01.2020
Gültig ab:16.01.2020
Quelle:Wappen Schleswig-Holstein
Gliederungs-Nr:2200-5
Normen:§ 12 DRiG, § 1 GstG, § 4 GstG, § 5 GstG, § 10 GstG ... mehr
Fundstelle:SchlHA 2020, 64
Dienstvereinbarung zum Frauenförderplan (inkl. Anlage und Tabellen)

Dienstvereinbarung



Das Ministerium für Justiz, Europa, Verbraucherschutz und Gleichstellung
des Landes Schleswig-Holstein
und
der Hauptrichterrat bei dem
Justizministerium für Justiz, Europa, Verbraucherschutz und Gleichstellung
des Landes Schleswig-Holstein
und
der Hauptstaatsanwaltsrat bei dem
Justizministerium für Justiz, Europa, Verbraucherschutz und Gleichstellung
des Landes Schleswig-Holstein



Gl.Nr. 2200-5



Fundstelle: SchlHA 2020 Nr. 2, S. 64



schließen gemäß § 57 Abs. 1 des Mitbestimmungsgesetzes Schleswig-Holstein eine Dienstvereinbarung über den beigefügten Frauenförderplan des MJEVG für Richterinnen und Richter sowie Staatsanwältinnen und Staatsanwälte des Landes Schleswig-Holstein.



Diese Dienstvereinbarung tritt mit der Unterzeichnung in Kraft.



Kiel, 16. Januar 2020       

Kiel, 16. Januar 2020                   

Kiel, 16. Januar 2020                 




gez.

gez.

gez.

Wilfried Hoops
Staatssekretär

Andrej Marc Gabler
Vorsitzender des
Hauptrichterrats bei dem
Ministerium für Justiz, Europa,
Verbraucherschutz und
Gleichstellung

Stavros Karagiannidis
Vorsitzender des
Hauptstaatsanwaltsrats bei
dem Ministerium für Justiz,
Europa, Verbraucherschutz
und Gleichstellung





Als Anlage zur Dienstvereinbarung vom 16. Januar 2020



Frauenförderplan des Ministeriums für Justiz, Europa, Verbraucherschutz und
Gleichstellung für Richterinnen und Richter sowie Staatsanwältinnen und
Staatsanwälte des Landes Schleswig-Holstein



I. Präambel



Gem. § 11 Abs. 1 GstG sind alle einen Stellenplan bewirtschaftenden Dienststellen mit regelmäßig mindestens 20 Beschäftigten verpflichtet, einen Frauenförderplan zu erstellen. In Ausführung dieser Verpflichtung stellt das MJEVG für die Richterinnen und Richter und Staatsanwältinnen und Staatsanwälte des Landes den vorliegenden Frauenförderplan auf. Er ist für die genannten Geschäftsbereiche bindend.



Dieser Frauenförderplan zielt auf die Herstellung von Chancengleichheit zwischen Richterinnen und Richtern und Staatsanwältinnen und Staatsanwälten im Land ab und legt fest, mit welchen organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen Frauen gefördert werden sollen, um mögliche Benachteiligungen zu vermeiden oder aufzuheben. Von dem Frauenförderplan werden alle Richterinnen und alle Staatsanwältinnen erfasst, die auf Personalstellen im Sinne von § 11 Abs. 2 GstG geführt werden. Dieser Frauenförderplan betrifft Richterinnen sowie Staatsanwältinnen, die als Richterinnen auf Probe auf Planstellen der Bes.Gr. R 1 geführt werden, wie auch alle Richterinnen auf Lebenszeit bzw. Staatsanwältinnen auf Lebenszeit, die auf Planstellen der Bes-Gr. R1 bis R 8 geführt werden. Die Richterinnen auf Probe werden gesondert ausgewiesen, damit der Frauenanteil bei der Einstellung i.S. § 4 Abs. 1 GstG berücksichtigt werden kann. Da ihre Dienstverhältnisse vorrangig auf die spätere Verwendung als Richterinnen bzw. Staatsanwältinnen auf Lebenszeit abzielen (§ 12 DRiG), besteht keine Grundlage für eine Übertragung von Beförderungsämtern oder höherwertigen Ämtern i.S. § 5 Abs. 1 GstG. Die nachfolgenden Maßnahmen und Zielvorgaben i.S. § 11 Abs. 5 GstG bestreffen deshalb vorrangig die Richterinnen bzw. Staatsanwältinnen auf Lebenszeit.



Die Maßnahmen zielen darauf ab, den Anteil von Frauen in unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen, bestehende Nachteile für Frauen in der Justiz abzubauen und Arbeitsbedingungen zu schaffen, die für Frauen und Männer gleichermaßen eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen.



Dieser Frauenförderplan gilt für vier Jahre ab in Kraft treten. Nach Ablauf von zwei Jahren werden die Zielvorgaben überprüft (§ 11 Abs. 4 S. 1 GstG). Die Maßnahmen zur Erreichung der Zielsetzung und Umsetzung des Frauenförderplans werden jeweils nach Ablauf von 12 Monaten evaluiert, angepasst und ergänzt (§ 11 Abs. 5 S. 1 GstG).



II. Bestandsaufnahme, Ist-Analyse und Schätzung



Grundlage des Frauenförderplans sind die Bestandsaufnahme und die Ist-Analyse (siehe beigefügte Anlagen) der Beschäftigungsstruktur für die Gerichte und die Staatsanwaltschaft. Neben der Analyse der Beschäftigtenstruktur ist die Schätzung der zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen dargestellt. Dabei sind die den Gerichten bzw. der Staatsanwaltschaft zugewiesenen Planstellen berücksichtigt worden.



Den vorliegenden Frauenförderplänen sind die Personaldaten zum 01.10.2019 zugrunde gelegt.



Ziel ist es, zunächst den Ist-Stand des richterlichen und staatsanwaltschaftlichen Personals im Land nach Geschäftsbereichen getrennt zu ermitteln. Die ermittelten Zahlen werden sodann unter frauenspezifischen Gesichtspunkten analysiert und die Gründe für eine geschlechtsspezifische Beschäftigtenstruktur aufgezeigt. Dies erfolgt in den anliegenden Tabellen in den Spalten A bis E (Bestandsaufnahme und Ist-Analyse). Die nachfolgenden Spalten bis Spalte J enthalten Angaben, die für die Schätzungen der in der Laufzeit des jeweiligen Frauenförderplans zur Verfügung stehenden Personalmaßnahmen erforderlich sind.



1 a) Erläuterungen zur Ist-Analyse:



Spalte A     

Hier sind die einzelnen Besoldungsgruppen aufgezeigt. Bei der Besoldungsgruppe R1 sind die Planstellen und in der Klammer die Proberichterstellen, die keine Planstellen aber Personalstellen i.S.d. § 11 Abs. 2 GstG darstellen, aufgeführt.



Spalte B

Die Anzahl an Richterinnen/Staatsanwältinnen in den einzelnen Besoldungsgruppen wird erfasst. Dabei sind alle Köpfe die eine Planstelle innehaben berücksichtigt.



Spalte C

Die Anzahl der männlichen Kollegen wird in den einzelnen Besoldungsgruppen erfasst. Dabei sind alle Köpfe, die eine Planstelle innehaben berücksichtigt.



Spalte D

Die Personalkapazität der Richterinnen / Richter bzw. Staatsanwältinnen/ Staatsanwälte insgesamt errechnet sich aus der Summe B + C und bildet die Grundlage für die Berechnung des Frauenanteils.



Spalte E

Es wird der Frauenanteil an den Beschäftigten in Prozent ausgewiesen. Liegt der Frauenanteil unter 50 %, ist die Unterrepräsentanz von Frauen festzustellen.



1 b) Schätzung der Personalstellen



Spalte F                      

Für die Laufzeit eines Frauenförderplanes ist anzugeben, welche den Gerichten bzw. der Staatsanwaltschaft zugewiesenen freien Stellen für Personalmaßnahmen zur Verfügung stehen (§ 11 Abs. 4 GstG). Die am Stichtag der Erstellung des Frauenförderplanes bereits vorhandenen und den Gerichten bzw. der Staatsanwaltschaft zugewiesenen offenen Stellen und damit ausgeschriebenen Stellen werden hier erfasst. Außerdem werden in Spalte F die Stellen eingetragen, die im Haushalt den Gerichten bzw. der Staatsanwaltschaft neu zugewiesen werden. Daraus ergibt sich die Anzahl der möglichen Stellen für Personalmaßnahmen.

                                    


Spalte G

Hier werden die Stellen eingetragen, die gesperrt oder wegfallen werden.



Spalte H

Hier ist darzustellen, in welchem Maße Frauen von Stellenabbau und -sperren betroffen werden. Da in der Laufzeit dieses Frauenförderplans keine R-Stellen abgebaut werden bzw. wegfallen, bleibt diese Spalte frei.



Spalte I

Da § 11 Abs. 5 Satz 2 GstG für Stellensperren oder -abbau Zielvorgaben vorschreibt, nach denen der Frauenanteil zumindest gleichbleibt, ist die Personalkapazität unter Berücksichtigung der wegfallenden bzw. gesperrten Stellen einerseits und der vom Haushalt neu zugewiesenen Stellen andererseits zu schätzen. Es wird errechnet, ob und inwieweit sich die in Spalte D der Ist-Analyse für alle Beschäftigten der Dienststelle festgestellte Personalkapazität durch neue oder wegfallende/gesperrte Stellen verändert hat. Soweit keine Stellensperren oder Stellenabbau ersichtlich sind, kann hier auch keine Veränderung eingetragen werden. Bleibt frei; wie Spalte H.



Spalte J

In Spalte J wird errechnet, wie viele Stellen der geschätzten Personalkapazität (Spalte I) unter Berücksichtigung des in Spalte E festgestellten Frauenanteils Frauen vorbehalten bleiben müssen, um auch nach einem Stellenabbau oder einer -sperre einen gleichbleibenden Frauenanteil zu gewährleisten. Bleibt frei; wie Spalte H.



III. Verbindliche Zielvorgabe



Da die Zielvorgaben des Gesetzes zur Gleichstellung der Frauen im öffentlichen Dienst, insbesondere in den höheren Besoldungsgruppen, nicht erreicht werden, ist das MJEVG nicht nur verpflichtet, sondern ist es auch der erklärte Wille, bei Beförderungen sowie der Übertragung höherwertiger Ämter beziehungsweise bei allen Personalentwicklungsmaßnahmen, z.B. den Abordnungen, den Anteil der Frauen signifikant zu erhöhen, wobei der Vorrang von Eignung, Befähigung und Leistung stets zu beachten ist. Für die Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist gem. § 11 Abs. 4 GstG eine verbindliche Zielvorgabe für zwei Jahre vorzusehen. Diese wird in den anliegenden Tabellen unter Spalte M ausgewiesen.



Spalte K                        

Soweit Frauen nach Maßgabe der Spalte E der Ist-Analyse unterrepräsentiert sind, ist in Spalte K die verbindliche Zielvorgabe für jeweils zwei Jahre eingetragen. Diese Zielvorgabe legt den Anteil der für Frauen vorzusehenden Personalstellen, soweit diese zu besetzen und in der Spalte F ausgewiesen sind in % fest. Bei Neueinstellungen im Eingangsamt R 1 ist als Zielvorgabe 50 % einzutragen, da hier Frauen zur Hälfte zu berücksichtigen sind (§ 11 Abs. 4 Satz 3 GstG). Dies gilt auch für die nicht gesondert aufgeführten Proberichterstellen.

                                   


Spalte L

Bei der Zielvorgabe der Beförderungen ist nicht, wie von § 11 Abs. 4 S. 2 GstG als Mindestkriterium vorgesehen, die jeweils nächstniedrigere Besoldungsgruppe aus Spalte E der Ist-Analyse herangezogen worden, sondern jeweils die Quote von 50%. Diese Erhöhung gilt es innerhalb der Laufzeit anzustreben.



IV. Personelle, organisatorische und fortbildende Maßnahmen die die Gleichstellungsverpflichtung nach § 1 GstG fördern.



Nach § 11 Abs. 5 GstG ist festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die Gleichstellungsverpflichtung nach § 1 GstG gefördert werden soll.



Als Maßnahmen zum Abbau einer bestehenden Unterrepräsentanz von Frauen eigenen sich personelle und organisatorische Maßnahmen sowie Fortbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen i.S. des Personalentwicklungskonzepts. Ziel der verschiedenen Maßnahmen ist, die Erreichung eines ausgeglichenen Geschlechterverhältnisses (50%). In der Zeit der Geltung dieser Frauenförderpläne sollen daher folgende personell, organisatorische und fortbildende Maßnahmen die Gleichstellungsverpflichtung fördern:



Eine familienbewusste Personalkultur ist im Geschäftsbereich des MJEVG bereits etabliert und strukturell verankert. Allen personellen, organisatorischen und personellen Maßnahmen sollen deshalb grundsätzlich auch in Teilzeit möglich sein. Die Behandlung der Themen „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ sowie „Vereinbarkeit von Beruf und Pflege“, insbesondere auch die Frage der familienbewussten Führung von Teilzeitbeschäftigten („Führen in Teilzeit“), soll im Rahmen der bestehenden Führungskräftefortbildungen intensiviert werden.



Die Möglichkeiten der Personalentwicklung sind im Personalentwicklungskonzept der Richterinnen und Richter, Staatsanwältinnen und Staatsanwälte des Landes Schleswig-Holstein vom 26. Januar 2017, das für alle Richterinnen und Richter sowie Staatsanwältinnen und Staatsanwälte gilt und auf das dieser Frauenförderplan ausdrücklich für die Förderung von Frauen Bezug nimmt, ausführlich dargestellt. Die Fort- und Weiterbildung ist dabei ein herausragendes Instrument der Personalentwicklung.



Im Rahmen des Frauenförderplans ist insbesondere die Fortbildung von Frauen eine gezielte Maßnahme für die Qualifizierung von Frauen zur Erhöhung des Frauenanteils in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. In § 10 des Gesetzes zur Gleichstellung der Frauen im öffentlichen Dienst heißt es in Abs. 2: “In Programme zur beruflichen Fort- und Weiterbildung sind Veranstaltungen zum Thema “Gleichstellung von Frauen” aufzunehmen.” Damit sind nicht nur Veranstaltungen gemeint, die das Thema Gleichstellung in rechtlicher, politischer und gesellschaftlicher Hinsicht behandeln. Im Sinne einer konsequenten Frauenförderung gehören dazu auch Fortbildungen, die geschützte Räume für Frauen schaffen, sich ihrer Stärken, Schwächen, Verhaltens- und Handlungsoptionen bewusst zu werden.



Bei dem Angebot von Fortbildungen, insbesondere solcher, die für den Erwerb von Führungsqualifikation erforderlich sind, ist darauf zu achten, dass Teilzeitkräfte teilnehmen können. Sollten halbtägige Fortbildungen organisatorisch nicht möglich sein, sind gut erreichbare Fortbildungsorte, kürzere Fortbildungseinheiten (2-3 Tage) und Kinderbetreuungsmöglichkeiten zu prüfen und anzubieten.



Wichtig ist es ebenfalls, Fortbildungen rechtzeitig (mindestens drei Monate im Voraus) auszuschreiben. Damit soll gerade Frauen in Teilzeit die Möglichkeit gegeben werden, die organisatorischen Voraussetzungen für eine Teilnahme zu schaffen.



Die Bedeutung einer familienbewussten Personalpolitik und die Erwartungen an Führungskräfte im Rahmen einer familienbewussten Führungskultur werden durch die Hausspitze des MJEVG kontinuierlich kommuniziert werden (z.B. Personalversammlungen, Rundschreiben, Besprechungen).



Das Personalreferat des MJEVG sowie das Oberlandesgericht und der Generalstaatsanwalt, an die die Fortbildungsaufgaben delegiert worden sind, achten darauf, dass Personalentwicklungsmaßnahmen zu 50% von Frauen in Anspruch genommen werden. Dies gilt insbesondere bei Veranstaltungen für angehende Führungskräfte.





Nichtamtliches Anlagenverzeichnis

Ist-Analyse für die Gerichte

Ist-Analyse für die Staatsanwaltschaft

Schätzung der Personalstellen und Zielvorgaben für die Gerichte

Schätzung der Personalstellen und Zielvorgaben für die Staatsanwaltschaft





 


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